KONTRIBUSI PERILAKU KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN KINERJA KOMITE SEKOLAH TERHADAP EFEKTIVITAS IMPLEMENTASI MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH (MBS) PADA SMK X

Pendidikan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kemajuan suatu bangsa dan merupakan wahana dalam menerjemahkan pesan-pesan konstitusi serta sarana dalam membangun watak bangsa. Menyadari akan hal ini, pemerintah melakukan perubahan dan penyempurnaan pengelolaan pendidikan yang salah satunya dikenal dengan istilah Manajemen Berbasis Sekolah (MBS).

Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat (2002 : 45) mengisyaratkan bahwa implementasi MBS akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang sifatnya internal di lingkungan sekolah, ataupun faktor eksternal di luar sekolah, yaitu : (1) kepemimpinan dan manajemen sekolah yang baik, (2) kondisi sosial, ekonomi, dan apresiasi masyarakat terhadap pendidikan, (3) dukungan pemerintah, dan (4) profesionalisme.

Selanjutnya, Rivai (2009 : 148) mengemukakan :

Dalam mengimplementasikan konsep Manajemen Berbasis Sekolah (MBS), sekolah memiliki tanggung jawab untuk mengelola dirinya berkaitan dengan permasalahan administrasi, keuangan dan fungsi setiap personel sekolah di dalam kerangka arah dan kebijakan yang telah dirumuskan oleh pemerintah. Kepala sekolah harus tampil sebagai motivator dari sejumlah orang yang mewakili berbagai kelompok yang berbeda di dalam masyarakat sekolah dan secara personal harus terlibat dalam setiap proses pembahan di sekolah melalui penerapan prinsip-prinsip pengelolaan mutu total dengan menciptakan kompetisi dan penghargaan baik di dalam sekolah itu sendiri maupun dengan sekolah lain.

Dengan demikian, konsep MBS mengharuskan kepala sekolah untuk berperan aktif dalam mengkoordinasikan, menggerakan, dan menyelaraskan segala sumber daya pendidikan yang tersedia. Kepala sekolah harus memiliki visi dan misi kelembagaan serta semangat untuk maju dan mengabdi dalam mencapai tujuan dan program-program pendidikan yang telah ditetapkan.

Faktor lain yang mempengaruhi pelaksanaan MBS adalah partisipasi warga masyarakat melalui wadah Komite Sekolah. Dalam hal ini, Satori dan Fattah (2001 : 99) menyatakan : "Sekolah perlu memberdayakan masyarakat melalui Komite Sekolah dengan mengajak bekerja sama dalam memanfaatkan potensi yang ada sehingga semua sumber daya berkembang secara maksimal sesuai dengan kapabilitas masing-masing. Kebersamaam merupakan potensi yang amat vital untuk membangun masyarakat menciptakan demokratisasi pendidikan".

Dengan MBS diharapkan dapat mendorong terciptanya peningkatan pelayanan pendidikan kepada masyarakat dengan muaranya pada upaya peningkatan kualitas pengelolaan pendidikan pada tataran yang paling bawah yaitu sekolah. Oleh sebab itu, penerapan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) merupakan model implementasi kebijakan desentralisasi pendidikan yang dapat dianalisis dan dipahami melalui apa yang senyatanya terjadi sesudah program atau kebijakan dirumuskan dan dinyatakan berlaku.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja komite sekolah dalam mengimplementasikan kebijakan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS). Dengan demikian, rumusan judul pada penelitian ini adalah : "Kontribusi Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kinerja Komite Sekolah terhadap Efektivitas Implementasi Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Kabupaten X".

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini difokuskan pada kontribusi perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja komite sekolah terhadap efektivitas implementasi Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Kabupaten X. Dengan demikian, adanya otonomi pengelolaan pendidikan pada tingkat satuan pendidikan dan untuk mengimplementasikan kebijakan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) sangat diperlukan figur kepala sekolah yang benar-benar mempunyai kapabilitas dan kredibilitas serta daya juang yang tinggi sehingga dapat memberdayakan segala sumber daya yang ada, termasuk sumber daya masyarakat yang diorganisasikan dalam wadah komite sekolah. Untuk itu, diperlukan kesamaan persepsi dari seluruh elemen pendidikan yang ada di sekolah tentang pentingnya konsistensi implementasi kebijakan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS).

Hal lain yang perlu dipertimbangkan oleh Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Kabupaten X dalam mengimplementasikan kebijakan MBS ini adalah analisis terhadap kebutuhan dan permasalahan yang dihadapi sehingga kekuatan, kelemahan, peluang, dan tantangan yang ada dapat melahirkan program-program yang realistis dan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, kepala sekolah selaku pemimpin dalam lembaga pendidikan (sekolah) hendaknya dapat memacu partisipasi masyarakat melalui wadah komite sekolah.

Atas dasar itu, maka masalah-masalah penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1. Bagaimana kondisi (kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman) lingkungan pendidikan pada SMK Negeri di Kabupaten X?

2. Bagaimana persepsi kepala sekolah dan komite sekolah SMK Negeri di Kabupaten X terhadap implementasi MBS?

3. Bagaimana perilaku kepemimpinan kepala sekolah SMK Negeri di Kabupaten X dalam mengimplementasikan MBS?

4. Bagaimana peran komite sekolah SMK Negeri di Kabupaten X dalam mengimplementasikan MBS?

5. Bagaimana persepsi guru SMK Negeri di Kabupaten X terhadap kemampuan manajerial kepala sekolahnya dalam mengimplementasikan MBS?

6. Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan kepala sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X?

7. Seberapa besar kontribusi kinerja komite sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X?

8. Seberapa besar pengaruh perilaku kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja komite sekolah pada SMK Negeri di Kabupaten X?

9. Seberapa besar pengaruh kinerja komite sekolah terhadap perilaku kepemimpinan kepala sekolah pada SMK Negeri di Kabupaten X?

10. Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja komite sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X?

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, perumusan masalah penelitian ini difokuskan pada, "Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja komite sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X?".

Adapun sub masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan kepala sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X?

2. Seberapa besar kontribusi kinerja komite sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui besarnya kontribusi perilaku kepemimpinan kepala sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X.

2. Mengetahui besarnya kontibusi kinerja komite sekolah terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X.

3. Mengetahui besarnya kontibusi perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja komite sekolah secara simultan terhadap efektivitas implementasi MBS pada SMK Negeri di Kabupaten X.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun secara praktis, sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mengembangkan wawasan tentang ilmu administrasi pendidikan baik pada tingkat makro di lembaga birokrasi pendidikan, maupun pada tingkat mikro di tingkat satuan pendidikan (sekolah).

Khususnya pada tingkat sekolah, hasil penelitian ini diharapkan dapat menemukan model-model baru kerjasama antara kepala sekolah dengan komite sekolah dalam mengimplementasikan kebijakan MBS sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan di sekolah.

2. Manfaat Praktis

a. Memberi masukan kepada pihak sekolah, khususnya kepala sekolah, agar dapat memberdayakan masyarakat melalui wadah komite sekolah.

b. Memberi masukan kepada kepala sekolah dan komite sekolah dalam bekerja sama meningkatkan mutu pendidikan melalui pengimplementasian kebijakan MBS dengan menggalang dukungan dan kepedulian masyarakat terhadap program-program sekolah.

c. Memberikan masukan kepada pemerintah daerah, khususnya Dinas Pendidikan Kabupaten X, yang bertanggungjawab dalam memajukan lembaga pendidikan di wilayahnya dengan melibatkan peranserta masyarakat. Bagi pemerintah, penelitian ini dapat menjadi umpan balik (feedback) dan evaluasi terhadap pemberlakuan kebijakan MBS dan komite sekolah, sehingga dapat diambil langkah-langkah antisipatif dan mencari solusi untuk memecahkan permasalahan yang timbul dari kebijakan tersebut sehingga Manajemen Berbasis Sekolah dan Komite Sekolah dapat berfungsi secara efektif.

KINERJA PENGAWAS DAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS SEKOLAH

Pendidikan mempunyai tingkat akurasi yang tinggi dengan urgensi dan signifikansi yang memadai bagi kehidupan manusia. Ini semua terindikasi dari fungsi strategis pendidikan, yaitu bahwa pendidikan dapat difungsikan sebagai proses sosialisasi dalam memasyarakatkan nilai nilai, ilmu pengetahuan dan keterampilan dalam kehidupan. Pendidikan juga dapat difungsikan sebagai proses perkembangan, yakni upaya pengembangan potensi manusia secara maksimal untuk mewujudkan cita-citanya dalam kehidupan yang kongkrit.

Disamping itu pendidikan juga merupakan salah satu bidang yang sangat penting untuk menunjang kehidupan masyarakat dalam menyesuaikan perkembangan dunia. Oleh karena itu pemerintah membuat undang-undang tentang pendidikan guna memenuhi kebutuhan yang selalu berkembang. 

Untuk mengatasi perkembangan tersebut pemerintah mengeluarkan kebijakan berupa Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Peraturan Pemerintah ini memberi arahan tentang perlunya disusun dan dilaksanakan 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan, yang meliputi : (1) standar isi; (2) standar proses; (3) standar kompetensi lulusan; (4) standar pendidik dan tenaga kependidikan; (5) standar sarana dan prasarana; (6) standar pengelolaan; (7) standar pembiayaan dan (8) standar penilaian.

Implikasi dari hal tersebut bermakna bahwa tingkat pentingnya pendidikan menuntut pada upaya-upaya untuk menyelenggarakan pendidikan secara baik, tertata dan sistematis serta antisipatif terhadap perubahan yang terjadi. Sebab pendidikan akan selalu berubah seiring dengan perubahan jaman, sehingga proses yang terjadi di dalamnya dapat menjadi suatu sumbangan besar bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia/pengembangan potensi manusia, yang pada akhirnya akan berdampak pada makin meningkatnya kualitas kehidupan masyarakat.

Pengawas, Kepala Sekolah dan guru merupakan tenaga pendidik dan kependidikan yang mutlak terstandarisasi kompetensinya secara nasional menurut PP No 19 tahun 2005 di atas. Karena pengawas, kepala sekolah dan guru adalah tiga unsur yang berperan aktif dalam persekolahan. Guru sebagai pelaku pembelajaran yang secara langsung berhadapan dengan para siswa di ruang kelas, dan pengawas serta kepala sekolah adalah pelaku pendidikan didalam pelaksanaan tugas Kepengawasan dan menejeririal pendidikan yang meliputi tiga aspek yaitu supervisi, pengendalian dan inspeksi kependidikan.

Untuk meningkatkan mutu pendidikan, guru, pengawas maupun kepala sekolah, dituntut keprofesionalannya untuk melaksanakaan tugas pokok dan fungsinya sesuai tuntutan kompetensi guru, pengawas maupun kepala sekolah yang tertuang dalam Standar Nasional Pendidikan dan Permendiknas nomor 12 tahun 2007 tentang Pengawas. Guru sebagai penjamin mutu pendidikan di ruang kelas, sementara pengawas dan kepala sekolah adalah penjamin mutu pendidikan dalam wilayah yang lebih luas lagi. Pada era otonomi sekarang ini, sekolah harus berubah kearah yang sesuai dengan tuntutan masa, agar tidak ketinggalan zaman. Jam'an Satori (1999) dalam Dadang Suhardan (2006 : 8-9) menyatakan bahwa : 

...perubahan yang seharusnya terjadi di sekolah pada era otonomi pendidikan terletak pada : (1). Peningkatan kinerja staf, (2). Pengelolaan sekolah menjadi berbasis lokal, (3). Efisiensi dan efektivitas pengelolaan lembaga, (4). Akuntabilitas, (5). Transparansi, (6). Partisipasi masyarakat, (7) Profesionalisme pelayanan belajar, dan (8). Standarisasi.

Kedelapan aspek tersebut seharusnya membawa sekolah kepada keunggulan mutu lembaga, sebab sekolah memiliki keleluasaan dalam melaksanakan peningkatan mutu layanan belajar, namun kenyataannya belum terjadi. Menurut Dadang Suhardan (2006 : 9) : "...Sekolah-sekolah kini belum mampu memberi layanan belajar bermutu karena belum mampu memberi kepuasan belajar peserta didiknya"

Usaha apapun yang telah dilakukan pemerintah mengawasi jalannya pendidikan untuk mendobrak mutu bila tidak ditindak lanjuti dengan pembinaan gurunya, maka tidak akan berdampak nyata pada kegiatan layanan belajar dikelas. Kegiatan pembinaan guru merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam setiap usaha peningkatan mutu pembelajaran. Disatu pihak peranan pengawas dan kepala sekolah didalam pembinaan dan pengembangan kompetensi profesional guru sangat signifikan terhadap produktivitas dan efektifitas kinerja guru tersebut.

Kinerja pengawas satuan pendidikan yang profesional tampak dari unjuk kerjanya sebagai pengawas dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya menampilkan prestasi kerja atau performance hasil kerja yang baik, serta berdampak pada peningkatan prestasi dan mutu sekolah binaannya. Dalam MBS misalnya, kinerja pengawas tentunya juga akan nampak secara tidak langsung dalam mengupayakan bagaimana Kepala Sekolah : memiliki peran yang kuat dalam mengkoordinasikan, menggerakkan, dan menyerasikan semua sumber daya pendidikan yang tersedia, terwujudkannya visi, misi, tujuan dan sasaran sekolahnya melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan bertahap. Bagaimana kemampuan manajemen dan kepemimpinan kepala sekolah mampu mengambil inisiatif/prakarsa untuk meningkatkan mutu sekolah.

Kinerja pengawas satuan pendidikan juga tampak dampaknya pada bagaimana guru menerapkan PAKEM (pembelajaran siswa yang aktif, kreatif, efektif, dan menyenangkan), bagaimana pemahaman guru tentang implikasi dari implementasi MBS, penilaian portofolio dalam penilaian (Masdjudi, 2002).

Selain itu kinerja pengawas satuan pendidikan juga berkaitan dengan kiprah dan keberadaan komite sekolah dan peran serta orang tua dan masyarakat dalam pendidikan.

Jadi kinerja pengawas diartikan sebagai unjuk kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh pengawas yang tercermin dari pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya, kreativitas dan aktivitasnya dalam proses kepengawasan, komitmen dalam melaksanakan tugas, karya tulis ilmiah yang dihasilkan serta dampak kiprahnya terhadap peningkatan prestasi sekolah yang menjadi binaannya.

Agar mutu lulusan meningkat, pengawas, kepala sekolah dan guru serta staf bekerja sama dalam mengupayakan kelancaran proses belajar sebagai upaya mengadakan perubahan yang dapat meningkatkan produktivitas sakolah. Sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah bertanggung jawab atas tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini hendaknya melaksanakan fungsi fungsi kepemimpinan, baik yang berhubungan dengan pencapaian tujuan pendidikan yang efektif dan efisien menuju produktifitas yang bermutu. Seperti yang diungkapkan oleh Widodo S (2007) bahwa;

Satu hal yang perlu disadari adalah bahwa produktifitas pendidikan harus dimulai dari menata SDM tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Hal kedua adalah bahwa penataan SDM harus dilaksanakan dengan prinsip efektifitas dan efisien karena efektifitas dan efisien adalah kriteria dan ukuran yang mutlak bagi produktifitas pendidikan untuk menghasilkan lulusan baik secara kuantitas maupun kualitas.

Fenomena di lapangan, khususnya di Kota Administrasi X menunjukkan bahwa produktifitas sekolah di SMPN perlu ditingkatkan diantaranya dengan mengoptimalkan kinerja pengawas dan kepemimpinan kepala sekolah.

B. Identifikasi masalah

Sebagaimana dikemukakan dalam latar belakang masalah, pada organisasi pendidikan terutama sekolah menghadapi berbagai masalah dalam pengelolaan dan penyelenggaraan pendidikan terutama program pembelajaran.

Keberhasilan pelaksanaan pendidikan di sekolah tidak terlepas dari peranan pengawas, kepala sekolah dan guru. Tugas pokok guru adalah mengajar dan membantu siswa menyelesaikan masalah masalah belajar dan perkembangan pribadi dan sosialnya. Kepala sekolah memimpin guru dan siswa dalam proses pembelajaran serta membantu mengatasi masalah yang dihadapi. Pengawas melakukan supervisi dan memberikan bantuan kepada kepala sekolah, guru dan siswa dalam mengatasi persoalan yang dihadapi selama proses pendidikan berlangsung.

Terdapat berbagai pemicu timbulnya permasalahan di lingkungan sekolah yang terkait dengan pengelolaan sekolah dan kegiatan belajar mengajar, masalah tersebut diantaranya berhubungan dengan kinerja pengawas, serta kepemimpinan kepala sekolah yang belum maksimal dalam upaya peningkatan produktivtas sekolah

Terkait dengan masalah tersebut di atas, seharusnya ada penerapan pengelolaan sekolah secara terpadu, terutama yang ada pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas sekolah, seperti :

1. Pemberian motivasi kepada guru guru untuk melaksanakan program kegiatan belajar mengajar sesuai dengan yang diharapkan.

2. Membangun rasa percaya diri kepada guru guru agar mempertinggi semangat kerja untuk berbuat yang maksimal.

3. Menciptakan suasana yang kondusif, dan iklim kerja yang mendukung terciptanya suasana yang menyenangkan dalam proses belajar mengajar.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut :

Beberapa Sekolah Menengah Pertama Negeri yang terdapat di Kota Administrasi X, diduga belum melaksanakan pengelolaan sekolah secara maksimal terutama yang dikaitkan dengan peran kinerja pengawas dan kepemimpinan kepala sekolah dalam menjalankan visi, misi dan tujuan sekolah dalam rangka untuk mencapai peningkatkan produktivitas sekolah sebagaimana yang diharapkan.

Pengawasan/supervisi pendidikan bermaksud meningkatkan kemampuan profesional dan teknis bagi guru, kepala sekolah dan personil sekolah lainnya agar proses pendidikan di sekolah lebih berkualitas.

Kepala sekolah sebagai pemimpin sekolah hendaknya memberikan motivasi kepada guru, sehingga guru guru terdorong untuk melakukan proses pembelajaran dengan baik, dan menghasilkan kinerja yang maksimal dalam pelaksanaan pembelajaran. Maka dari itu harus ada kerjasama antara kepala sekolah dan guru guru untuk mencapai produktivitas sekolah yang baik. Kepala sekolah harus membuat pembaharuan, memberikan motivasi yang tinggi, memiliki visi ke depan. Begitu halnya dengan guru harus meningkatkan kinerjanya secara maksimal serta mengembangkan ilmu pengetahuan melalui pelatihan pelatihan agar tercapai kualitas sekolah yang diharapkan dalam peningkatan produktivitas sekolah.

Produktivitas sekolah yang baik dan bermutu akan menjadikan sekolah yang unggul dan pavorit. Sekolah yang menghasilkan siswa yang bermutu tentunya merupakan kepuasan bagi masyarakat dan orang tua.

Adapun Rumusan Masalah dan Pertanyaan Penelitiannya dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kinerja pengawas di SMP Negeri Kota Administrasi X ?

2. Bagaimana gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X ?

3. Bagaimana gambaran peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X ?

4. Seberapa besar pengaruh kinerja pengawas terhadap peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X ?

5. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri Kota Aministrasi X ?

6. Seberapa besar pengaruh kinerja pengawas terhadap kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X ?

7. Seberapa besar pengaruh kinerja pengawas dan kepemimpinan kepala sekolah secara bersama-sama terhadap peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri kota Administrasi X.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk membuat diskripsi analitis mengenai peran kinerja pengawas dan kepala sekolah sebagai pimpinan yang bertanggung jawab langsung dalam penyelenggaraan pendidikan serta membangun rasa percaya diri kepada guru agar bekerja lebih maksimal. Pengawas, kepala sekolah dan guru berkomunikasi untuk menfokuskan berbagai usaha untuk mencapai produktivitas sekolah yang diharapkan.

Adapun tujuan penelitian ini adalah menjawab pertanyaan penelitian sebagaimana telah disebutkan di atas, yaitu;

1. Untuk mengetahui gambaran kinerja pengawas di SMP Negeri Kota Administrasi X.

2. Untuk mengetahui gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X.

3. Untuk mengetahui gambaran peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X.

4. Untuk menganalisa seberapa besar pengaruh kinerja pengawas terhadap peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X.

5. Untuk menganalisa seberapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X.

6. Untuk menganalisa seberapa besar pengaruh kinerja pengawas terhadap kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X.

7. Untuk menganalisa seberapa besar pengaruh kinerja pengawas dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap peningkatan produktivitas sekolah di SMP Negeri Kota Administrasi X.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat secara teoritis

Secara teoritis diharapkan dari penelitian ini diperoleh desain pengembangan produktifitas sekolah di SMPN Kota X oleh Pengawas dan kepala sekolah dengan segala aspek-aspek yang mempengaruhi proses implementasinya

2. Manfaat secara praktis

a. Bagi guru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan guru dalam perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dalam proses kegiatan belajar mengajar, sehingga dapat lebih meningkatkan kualitas pembelajarannya.

b. Bagi pengawas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu masukan dan bahan pertimbangan dalam penetapan model pembinaan dan layanan supervisi terhadap efektivitas mengajar guru di sekolah.

c. Bagi kepala sekolah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu masukan dan bahan pertimbangan dalam model pembinaan terhadap guru dan karyawan dalam meningkatkan produktivitas sekolah.

d. Bagi Suku Dinas Pendidikan Dasar dan Menengah Kota Administrasi X.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan dan pengembangan serta implementasi supervisi pendidikan dan pembinaan kepala sekolah pada jenjang satuan pendidikan.

MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP ETOS KERJA GURU SMK

Profesionalisasi guru telah banyak dilakukan namun pelaksanaannya masih dihadapkan pada berbagai kendala, baik dilingkungan Depdiknas, maupun di lembaga pencetak guru. Kendala yang muncul di lembaga pencetak guru antara lain : tidak adanya lembaga secara khusus untuk menangani dan menyiapkan guru seperti IKIP pada masa lalu. Kemudian profesi guru belum menjadi pilihan utama bagi lulusan sekolah menengah, sehingga kualitas masukan (input) nya rendah.

Untuk merekayasa Sumber Daya Manusia yang berkualitas, dan yang mampu bersaing dengan Negara maju, diperlukan guru serta tenaga kependidikan profesional yang mempakan penentu utama sebagai ujung tombak keberhasilan dibidang pendidikan. Hasil penelitian para ilmuan : Murphy, (1992), Brand, (1993), Cheng dan Wong, (1996), Supriadi, (1998 : 178), Jalal dan Mustafa, (2001) Buku E. Mulyasa, (2008 : 8-9) sedikitnya ada tujuh indikator yang menunjukkan lemahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas utamanya sebagai pengajar yaitu : (a) rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran, (b) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, (c) rendahnya kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakkan kelas (d) rendahnya motivasi berprestasi, (e) kurang disiplin, (f) rendahnya komitmen profesi, (g) serta rendahnya kemampuan manajemen waktu.

Akadum (1999 : 1-2) menilai bahwa, rendahnya kompetensi guru dapat disebabkan karena beberapa hal antara lain : (1) masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara total, (2) rentan dan rendahnya kepatuhan guru terhadap norma dan etika profesi keguruan, (3) pengakuan terhadap ilmu pendidikan dan keguruan masih setengah hati dari pengambilan kebijakan dan pihak-pihak terlibat, (4) masih belum smooth-nya perbedaan tentang proporsi, materi ajar yang diberikan kepada calon guru, (5) masih belum berfungsinya Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) sebagai organisasi profesi yang berupaya secara maksimal meningkatkan profesionalisme anggotanya. Selanjutnya, Ani M. Hasan (2006 : 6) mengemukakan bahwa rendahnya profesionalisme guru disebabkan : (1) masih banyaknya guru yang tidak menekuni profesinya secara profesional. Dalam hal ini dapat dilihat dari banyaknya guru yang bekerja di luar jam kerjanya, hal ini terjadi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari sehingga tidak ada waktu untuk membaca dan menulis atau melakukan hal-hal yang dapat meningkatkan kemampuan dirinya; (2) belum adanya standar profesional guru sebagaimana tuntutan negara-negara maju; (3) kemungkinan disebabkan oleh adanya perguruan tinggi swasta sebagai pencetak guru yang lulusannya asal jadi dalam memperhitungkan sistem output, kelak di lapangan sehingga menyebabkan banyak guru yang tidak patuh terhadap etika profesi keguruan; (4) kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena guru tidak dituntut untuk meneliti sebagaimana yang diberlakukan pada calon guru diperguruan tinggi.

Dengan demikian diperlukan suatu kebijakan pendidikan dalam rangka mengembangkan kompetensi profesional guru serta pedoman kebijakan teknis yang dapat membantu bidang pendidikan yang berisi panduan untuk meningkatkan kompetensi guru khususnya guru SMK untuk dapat dilaksanakan di setiap wilayah propinsi di seluruh Indonesia. Hal ini bertujuan untuk : (1) Memberikan pedoman untuk mengembangkan kompetensi guru SMK kepada para pejabat Dinas dan Pendidikan dan Pengajaran (Dinas P dan P) di setiap wilayah propinsi di Indonesia, (2) Memberikan acuan dalam menyelenggarakan pengembangan kompetensi guru SMK, (3) Meningkatkan kompetensi personal, profesional dan sosial dari guru-guru SMK, dan (4) Meningkatkan profesionalitas guru SMK.

Secara umum, kompetensi guru mempakan "seperangkat kemampuan, baik bempa pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang dituntut untuk jabatan sebagai guru", Kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Kemudian kompetensi seorang guru dapat dibagi dalam tiga kategori yaitu : kompetensi profesional, kompetensi sosial, dan kompetensi personal/kepribadian yang dijabarkan dalam penampilannya ketika menjalankan tugas serta fungsinya sebagai tenaga pendidik (Indra Djati Sidi, 2002 : 9).

Untuk itu komponen sumber daya manusia yang mempunyai etos kerja tinggi sangat diperlukan untuk mendukung terciptanya kompetensi yang disebutkan di atas. Ternyata etos kerja yang tinggi harus didukung oleh disiplin dan motivasi yang tinggi pula. Motivasi mempakan daya penggerak baik yang ditimbulkan dari dalam maupun dari luar diri. Dengan adanya motivasi dimungkinkan dalam melaksanakan tugasnya akan berjalan dengan baik. Edwin B. Flippo (Hasibuan, 2006 : 143) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Makna ungkapan di atas menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi seorang individu akan berusaha dengan sekuat tenaga agar mampu mencapai apa yang diinginkan.

Berkenaan dengan motivasi ini, maka motivasi akan ditentukan oleh adanya motivasi yang datang dari dalam diri dan yang datang dari luar diri seseorang. Menurut Abin Syamsudin (1999 : 29) motif dapat tumbuh dan berkembang dengan dua jalan yaitu yang datang dari dalam diri individu itu sendiri (instrinsik) dan yang datang dari lingkunag (ekstrinsik). Dengan dengan motif akan aktif dan menjadi kuat dalam diri seseorang karena pengaruh faktor-faktor yang ada dalam dirinya maupun yang berasal dari luar dirinya.

Melalui motivasi dan disiplin yang tinggi seorang guru mampu menunjukkan etos kerjanya. Etos kerja guru adalah sebagai aktualisasi komponen profesional yang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Faktor internal artinya faktor yang berada di dalam diri guru itu sendiri, sedangkan faktor eksternal artinya faktor yang berada di luar dirinya.

Faktor internal yang berhubungan dengan etos kerja guru antara lain : keterampilan, kualifikasi pendidikan, disiplin, motivasi, moral, dan persepsi terhadap profesi. Faktor eksternal yang berhubungan dengan etos kerja guru antara lain : peraturan organisasi, kepemimpinan, imbalan (reward), dan hukuman (punishment) yang diterima, serta pendidikan dan pelatihan yang pernah diikutinya.

Fenomena yang terjadi di lapangan menunjukkan bahwa masih banyak diantara guru yang cenderung kurang bisa memanfaatkan kesempatan atau waktu luangnya untuk berkreativitas. Hal ini dapat dilihat dari ketidakseriusan guru, masih kurangnya dorongan dari diri sendiri untuk mampu menunjukkan perannya sebagai guru profesional. Kurangnya motivasi ini terlihat dari sikap yang tidak disiplin dalam segala hal, seperti yang ditemukan dilapangan masih terdapat sejumlah guru datang terlambat mengajar, masih ada guru memberikan catatan sampai jam berakhir, masih terdapat guru yang tidak disiplin waktu, datang dan pulang tidak menandatangani daftar hadir, dan masih terdapat guru yang tidak memiliki perangkat persiapan mengajar yaitu, RPP. Fenomena ini tentu akan berimbas kepada tingkat etos kerja yang rendah.

Atas dasar pentingnya kompetensi profesional guru, disiplin dan motivasi yang diperlukan saat sekarang dan masa mendatang, penulis sangat tertarik untuk melakukan sebuah penelitian terhadap guru-guru SMK bidang Teknologi dan Industri yang ada di Kabupaten X dengan Judul : "PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP ETOS KERJA GURU SMK BIDANG TEKNOLOGI DAN INDUSTRI DI KABUPATEN X".

B. Identifikasi Masalah

Kompetensi guru adalah mempakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak. Guru sebagai orang yang perilakunya menjadi panutan siswa dan masyarakat pada umumnya harus dapat mengimplementasikan tujuan-tujuan pendidikan yang akan dicapai dalam tujuan nasional maupun sekolah. Kegiatan pembelajaran, dan hasil belajar peserta didik tidak saja ditentukan oleh manajemen sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana pembelajaran, tetapi sebagian besar ditentukan oleh guru.

Peningkatan etos kerja dan pengembangan kompetensi guru dapat dilaksanakan melalui pembinaan disiplin dan motivasi yang terencana dengan baik dan berkesinambungan karena tantangan yang dihadapi dunia pendidikan semakin berat dan kompleks. Permasalahan yang muncul adalah :

1. Apakah motivasi kerja guru memiliki pengaruh terhadap etos kerja?.

2. Apakah disiplin kerja guru memiliki pengaruh terhadap etos kerja?

3. Apakah kompetensi profesional guru rendah diakibatkan oleh etos kerja?.

Untuk dapat menjawab pertanyaan tersebut perlu ditinjau kembali tentang

disiplin kerja dan motivasi kerja guru terhadap etos kerja, dalam mengembangkan kompetensi profesional guru kejuruan yang telah dimiliki saat ini serta kompetensi ideal yang harus dimiliki.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, agar tidak terjadi salah penapsiran dalam penelitian ini maka penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh motivasi guru terhadap etos kerja dalam menjalankan tugasnya.

2. Pengaruh disiplin guru terhadap etos kerja.

3. Pengaruh rendahnya kompetensi profesional guru diakibatkan oleh etos kerja.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi telah dikemukan, maka penelitian ini dapat dimmuskan yaitu : "Adakah pengaruh yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap etos kerja?. Hal ini dapat dirinci dalam bentuk pertanyaan penelitian dalam mengambil data dilapangan berupa data olahan sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi guru terhadap etos kerja?.

2. Bagaimanakah pengaruh disiplin guru terhadap etos kerja?.

3. Bagaimanakah pengaruh motivasi dan disiplin guru terhadap etos kerja guru?.

E. Tujuan Penelitian

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan faktor-faktor yang berhubungan dengan etos kerja guru serta menemukan upaya untuk meningkatkannya secara optimal. Secara khusus, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Pengaruh motivasi guru terhadap etos kerja guru.

2. Pengaruh disiplin guru terhadap etos kerja guru.

3. Pengaruh disiplin dan motivasi guru terhadap etos kerja.

F. Kegunaan Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun secara praktis yang berkaitan dengan peningkatan etos kerja guru, agar tercipta kondisi pada guru SMK kompetensi profesional.

a. Secara teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat mengungkap prinsip-prinsip serta faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan etos kerja guru SMK.

b. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi pihak-pihak terkait dalam upaya mengembangkan dan merencanakan program peningkatan kompetensi profesional dan etos kerja guru SMK. Beberapa manfaat praktis yang ingin dicapai melalui penelitian ini antara lain sebagai berikut : 

Pertama, bagi guru dalam mendorong perilakunya untuk meningkatkan kompetensi profesional secara mandiri sehubungan dengan tugas dan tanggung jawab profesi yang diembannya;

Kedua, bagi kepala sekolah dalam membimbing, membina, serta mengarahkan guru untuk mendorong atau memberi motivasi terhadap peningkatan etos kerjanya.

Ketiga, bagi penyelenggara dan pembina program pendidikan sebagai masukan dalam merumuskan kebijakan serta menyusun rencana program peningkatan semangat kerja guru untuk merealisasikan pengembangan kompetensi profesional sebagai tanggung jawabnya; dan Keempat, bagi peneliti selanjutnya sebagai sumber informasi yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang berbagai permasalahan yang berkaitan dengan peningkatan etos kerja guru sebagai salah satu upaya meningkatkan mutu pendidikan dan penyelenggaraan pendidikan di masa mendatang.

PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

BAB I 

PENYAJIAN MASALAH PENELITIAN

A. Latar Belakang Masalah
Direktorat Penilaian Kekayaan Negara adalah unit organisasi setingkat eselon II yang berada di bawah Direktorat Jenderal Kekayaan Negara, Kementerian Keuangan. Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 100/PMK.01/2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan, Direktorat Penilaian Kekayaan Negara diberi tugas untuk melaksanakan perumusan kebijakan, standardisasi, bimbingan teknis, analisis, supervisi, evaluasi, rekomendasi, dan pelaksanaan tugas di bidang penilaian kekayaan negara, berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal Kekayaan Negara.
Direktorat Penilaian Kekayaan Negara mulai dibentuk pada pertengahan tahun 2006 seiring dengan pengembangan organisasi Direktorat Jenderal Piutang dan Lelang Negara menjadi Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Pada awal pembentukannya, sebagai unit organisasi yang relatif baru, pengisian jabatan Eselon II dan Eselon III pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara berasal dari promosi pejabat atau pegawai yang berada satu tingkat di bawahnya. Hal ini dilakukan karena untuk menduduki jabatan pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara di samping harus memiliki kemampuan manajerial atau kepemimpinan, juga dibutuhkan keahlian khusus di bidang penilaian. Di lain pihak, jumlah pejabat yang memiliki keahlian di bidang penilaian jumlahnya masih relatif sedikit.
Pada pertengahan tahun 2007, Direktorat Jenderal Kekayaan Negara mencanangkan program penertiban barang milik negara, yang didalamnya termasuk kegiatan penilaian atas barang milik negara yang berada pada seluruh Kementerian/Lembaga yang berada di dalam negeri maupun luar negeri. Program tersebut harus diselesaikan pada bulan Maret 2010. Selain melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam penyusunan kebijakan teknis penilaian, pegawai Direktorat Penilaian Kekayaan Negara juga harus melakukan pelayanan penilaian atas permohonan pemanfaatan atau pemindahtanganan barang milik negara yang diajukan oleh pimpinan Kementerian/Lembaga serta memberikan bantuan teknis penilaian kepada instansi vertikal Direktorat Jenderal Kekayaan Negara yang tersebar di seluruh Indonesia. Beban kerja yang tinggi serta tuntutan kinerja yang semakin baik dan pencapaian target yang harus diselesaikan telah mendorong jajaran pimpinan untuk mendorong kinerja para pegawai. Akibatnya tanpa disadari para pimpinan Direktorat Penilaian Kekayaan Negara lebih berorientasi pada tugas dibanding orientasi pada hubungan manusia. Di sisi lain, kegiatan penilaian yang dilakukan oleh pegawai Direktorat Penilaian Kekayaan Negara memiliki potensi risiko yaitu merugikan keuangan negara, apabila hasil penilaiannya ternyata dibawah nilai yang seharusnya atau batalnya pemanfaatan atau pemindahtanganan barang milik negara, apabila hasil penilaiannya terlalu tinggi. Gaya kepemimpinan Pejabat Direktorat Penilaian Kekayaan Negara yang demikian sering kali dikeluhkan oleh Pegawai Negeri Sipil yang berstatus sebagai pelaksana dan Pejabat Eselon IV di Direktorat Penilaian Kekayaan Negara. Keluhan tersebut mengindikasikan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang berstatus sebagai pelaksana dan Pejabat Eselon IV di Direktorat Penilaian Kekayaan Negara belum mendapatkan kepuasan yang optimal atas gaya kepemimpinan Pejabat di Direktorat Penilaian Kekayaan Negara.
Untuk memberikan pelayanan publik yang lebih baik, pada tahun 2007 Menteri Keuangan mencanangkan secara resmi program reformasi birokrasi sebagai program prioritas di Kementerian Keuangan. Program reformasi birokrasi mencakup penataan organisasi, perbaikan proses bisnis, dan peningkatan manajemen sumber daya manusia. Penataan organisasi meliputi modernisasi dan pemisahan, penggabungan, serta penajaman fungsi organisasi. Perbaikan proses bisnis meliputi analisa dan evaluasi jabatan, analisa beban kerja, dan penyusunan standard operating procedure (SOP). Sedangkan peningkatan manjemen sumber daya manusia meliputi penyelenggaraan pendidikan dan latihan berbasis kompetensi, pembangunan assessment , penyusunan pola mutasi, peningkatan disiplin dan pengintegrasian Sistem Informasi Manajemen Pegawai.

Sebagai bagian dari program reformasi birokrasi, untuk meningkatkan kinerja pegawai dan mengurangi tindak korupsi, pada akhir tahun 2007 para pegawai Kementerian Keuangan termasuk pegawai Direktorat Penilaian Kekayaan Negara diberikan remunerasi yang besarannya tergantung dari grading jabatan yang diukur berdasarkan beban kerja dan risiko pekerjaannya. Dengan demikian, besaran penerimaan yang diterima masing-masing pegawai berbeda-beda. Berdasarkan pengamatan penulis di lapangan, bagi para Pegawai Negeri Sipil Direktorat Penilaian Kekayaan Negara, program reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan telah memberikan perbaikan penghasilan, namun dengan adanya penilaian kinerja yang cukup ketat sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan, para pegawai merasakan adanya tuntutan pekerjaan yang semakin berat dan menuntut penyelesaian yang semakin cepat dan akurat, sehingga dirasakan besaran penghasilan yang diterima belum memenuhi harapan para Pegawai Negeri Sipil Direktorat Penilaian Kekayaan Negara.

Rumitnya penggunaan fasilitas asuransi kesehatan serta kecilnya besaran pertanggungan juga belum sesuai dengan harapan para pegawai. Tidak adanya perlindungan asuransi jiwa dalam pelaksanaan pekerjaan para pegawai serta kebijakan cuti bersama juga sering dikeluhkan oleh para Pegawai Negeri Sipil Direktorat Penilaian Kekayaan Negara. Berdasarkan hasil pengamatan tersebut, patut diduga bahwa kompensasi finansial yang diterima belum memberikan kepuasan yang optimal bagi para Pegawai Negeri Sipil Direktorat Penilaian Kekayaan Negara.
Saat ini pegawai Direktorat Penilaian Kekayaan Negara menempati separuh lantai 6 Gedung Syafrudin Parwiranegara yang kondisinya telah cukup tua, pernah mengalami kebakaran sebanyak dua kali, mengalami keretakan pada struktur bangunan, dan mengalami kemiringan sebesar tiga centi meter akibat gempa yang mengguncang Jakarta pada tahun 2009. Ruangan Pejabat Eselon II dan III dipisahkan oleh sekat atau partisi, sedangkan ruangan eselon IV dan pelaksana menggunakan satu ruangan terbuka yang tidak dipisahkan oleh sekat atau partisi. Karena ruangan tidak sebanding dengan jumlah pegawai, maka meja pegawai berdesakan dan mengakibatkan suhu di ruangan terasa panas. Di samping itu, kenyamanan pegawai dalam bekerja terganggu karena kegaduhan dan privasi pegawai kurang terjaga. Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan, patut diguga bahwa kondisi kerja yang ada saat ini belum memberikan kepuasan yang optimal bagi para Pegawai Negeri Sipil Direktorat Penilaian Kekayaan Negara.

Untuk mencapai tujuan organisasi, sumber daya organisasi baik sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber daya modal harus dikelola secara efektif dan efisien. Di antara sumber daya tersebut, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting bagi pencapaian tujuan organisasi karena seluruh sumber daya organisasi dikendalikan oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu, pengelolaan atau manajemen sumber daya manusia harus dilakukan secara hati-hati mengingat baik subjek maupun objek pengelolaannya adalah manusia. Di samping itu, upaya pencapaian tujuan organisasi sering menghadapi kendala yang berasal dari sumber daya manusia, yang salah satu sumber penyebabnya adalah adanya ketidakpuasan kerja dari para pegawainya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai maupun kinerja organisasi.

Berdasarkan hasil pengamatan, diduga kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi kerja di Direktorat Penilaian Kekayaan Negara belum memberikan kepuasan kerja yang optimal bagi pelaksana dan Pejabat Eselon IV Direktorat Penilaian Kekayaan Negara. Oleh karena itu, pimpinan perlu menaruh perhatian pada usaha-usaha untuk memberikan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja. Pada saat pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja maka pegawai tersebut dengan segenap kemampuan yang dimilikinya akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugasnya yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi. Dari sisi organisasi, kepuasan kerja pegawai secara langsung maupun tidak langsung akan pengaruh terhadap produktivitas organisasi. Ketidakpuasan pegawai merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik pimpinan bawahan dan perputaran pegawai.
Sedangkan dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Penelitian mengenai kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai, Direktorat Penilaian Kekayaan Negara, dan masyarakat. Atas dasar fakta-fakta yang ada di lapangan perlu dilakukan penelitian apakah kompensasi yang telah diberikan kepada para pegawai, gaya kepemimpinan pimpinan, dan kondisi kerja Direktorat Penilaian Kekayaan Negara telah memberikan kepuasan kerja bagi para Pegawai Negeri Sipil Direktorat Penilaian Kekayaan Negara yang dituangkan tesis yang berjudul "Analisis Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara".

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan pengamatan penulis di Direktorat Penilaian Kekayaan Negara, ditemukan masalah bahwa :
1. Kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara belum optimal karena pengaruh faktor kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi kerja, baik secara sendiri-sendiri maupun secara serentak.
2. Kepuasan kerja para Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara masih harus ditingkatkan.
3. Sistem kompensasi di Direktorat Penilaian Kekayaan Negara masih harus disempurnakan.
4. Beban kerja pelaksana dan Pejabat Eselon IV Direktorat Penilaian melebihi kapasitasnya.
5. Remunerasi di Kementerian Keuangan diikuti dengan tuntutan kualitas pekerjaan dan kecepatan penyelesaian pekerjaan, sehingga besaran remunerasi masih dirasakan belum sebanding dengan beban pekerjaan dan risiko pekerjaan.
6. Pelaksanan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara belum didukung dengan peralatan keselamatan dan asuransi jiwa.
7. Asuransi kesehatan yang telah diberikan belum secara penuh menjamin kesehatan Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara.
8. Pimpinan Direktorat Penilaian Kekayaan Negara lebih berorientasi pada tugas, dibanding orientasi pada hubungan kemanusiaan.
9. Ruangan kerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara belum memberikan keleluasaan gerak dan privasi.

C. Ruang Lingkup Penelitian
Mengingat keterbatasan waktu, dana, dan tenaga, maka penelitian dibatasi pada masalah pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Penilaian Kekayaan Negara di Jakarta yang berkedudukan sebagai pelaksana dan Pejabat Struktural setingkat Eselon IV.

D. Perumusan Masalah
Kepuasan kerja merupakan pokok bahasan yang menarik bagi para ahli psikologi industri maupun manajemen karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya sehingga tidak mudah memuaskan pegawai.
Setelah diketahui identifikasi masalah dan ruang lingkup penelitian, dapat ditentukan rumusan masalah dalam tesis ini yaitu :
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara ?
2. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara ?
3. Apakah terdapat pengaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara ?
4. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara ?
5. Diantara faktor kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi kerja, faktor manakah yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Penilaian Kekayaan Negara ?

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh faktor kompensasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi kerja, baik secara sendiri-sendiri maupun simultan terhadap kepuasan kerja yang diperoleh Pegawai Negeri Sipil Direktorat Penilaian Kekayaan Negara.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi pegawai, penelitian tentang kepuasan kerja memungkinkan usaha-usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kebahagiaan pegawai.
b. Bagi organisasi, khususnya bagi Bagian Kepegawaian dan jajaran pimpinan Direktorat Penilaian Kekayaan Negara, penelitian mengenai kepuasan kerja berguna untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan sikap dan perilaku pegawai.
c. Bagi masyarakat, penelitian mengenai kepuasan kerja akan membantu masyarakat menikmati kapasitas maksimun pelayanan organisasi serta naiknya nilai manusia dalam konteks pekerjaan.

PERANAN BADAN PERMUSYAWARATAN DESA DALAM PERENCANAAN PEMBANGUNAN DESA

Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah akan sangat bergantung pada kesiapan Pemerintah Daerah dalam menata sistem pemerintahannya agar tercipta pembangunan yang efektif, efesien, transparansi, dan akuntabel serta mendapat partisipasi dari masyarakat dalam penyelenggaraan pemerintahannya.

Sesuai dengan amanat Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, bahwa dalam penyelenggaraan otonomi daerah dipandang perlu untuk menekankan pada prinsip-prinsip pemerintahan yang baik (Good Governance) dan pemerintahan yang bersih (Clean Governance) dalam mewujudkan pembangunan daerah yang desentralistik dan demokratis.

Maka dalam penyelenggaraan pembangunan desa diperlukan pengorganisasian yang mampu menggerakkan masyarakat untuk mampu berpatisipasi dalam melaksanakan pembangunan desa serta melaksanakan administrasi pembangunan desa. Dengan demikian diharapkan pembangunan dan pelaksanaan administrasi desa akan berjalan lebih rasional, tidak hanya didasarkan pada tuntutan emosional yang sukar dipertanggungjawabkan kebenarannya (Suwignjo, 1982 : 1).

Hal ini mengisyaratkan bahwa keikutsertaan masyarakat di dalam perencanaan pembanguanan desa memang benar-benar sangat dibutuhkan untuk mensinkronkan rencana pembangunan desa yang akan dilaksanakan dengan apa yang dibutuhkan masyarakat dalam meningkatkan kehidupan dan penghidupannya di desa. Karena bila tidak demikian, bisa saja pembangunan tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat yang bersangkutan sehingga pembangunan yang dilaksanakan sia-sia belaka dan masyarakat sendiripun akan bersifat apatis terhadap pelaksanaan perencanaan pembangunan desa itu.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa, disebut bahwa Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Desa bukanlah bawahan Kecamatan, karena Kecamatan merupakan bagian dari perangkat daerah kabupaten/kota, dan desa bukan merupakan bagian dari perangkat daerah. Berbeda dengan kelurahan, desa memiliki hak untuk mengatur wilayahnya lebih luas. Namun dalam perkembangannya, sebuah desa dapat ditingkatkan statusnya menjadi kelurahan.

Desa memiliki pemerintahan sendiri. Pemerintahan Desa terdiri atas Pemerintah Desa yang meliputi Kepala Desa, Perangkat Desa dan Badan Permusyawaratan Desa (BPD). Kepala Desa merupakan pimpinan penyelengaraan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang ditetapkan bersama Badan Permusyawaratan Desa (BPD). Badan Permusyawaratan Desa (BPD) merupakan lembaga perwujudan demokrasi dalam penyelenggaraan pemerintahan desa. Anggota BPD adalah wakil dari penduduk desa bersangkutan berdasarkan keterwakilan wilayah. Anggota BPD terdiri dari Ketua Rukun Warga, pemangku adat, golongan profesi, pemuka agama dan tokoh atau pemuka masyarakat lainnya. Masa jabatan anggota BPD adalah 6 tahun dan dapat diangkat/diusulkan kembali untuk 1 kali masa jabatan berikutnya. Pimpinan dan anggota BPD tidak diperbolehkan merangkap jabatan sebagai Kepala Desa dan Perangkat Desa. Badan Permusyawaratan Desa (BPD) berfiingsi menetapkan Peraturan Desa bersama Kepala Desa, menampung dan menyalurkan aspirasi masyarakat.

Dari keterangan dan paparan di atas terlihat bahwa perencanaan pembangunan desa adalah sesuatu yang sangat penting. Karena dari perencanaan pembangunan inilah arah pembangunan desa ditentukan. Karena itu sudah menjadi kewajiban pemerintahan desa untuk menampung aspirasi masyarakat dalam perencanaan pembangunan desa. Aspirasi masyarakat dapat tertampung dengan cara melibatkan Badan Permusyawaratan Desa dalam perencanaan pembangunan tersebut. Karena pada dasarnya merekalah yang menampung dan menyalurkan aspirasi masyarakat yang diwakilinya.

Badan Permusyawaratan Desa (BPD) yang merupakan sarana bagi Kantor Kepala Desa di Desa X Kecamatan X dan masyarakat guna merencanakan pembanguanan desanya. Di sini dibutuhkan prakarsa dan swadaya masyarakat untuk ikut serta dalam merencanakan pembangunan di desanya sendiri. Berarti masyarakat dapat dikatakan harus berpartisipasi dan sebagai subjek dalam perencanaan pembangunan di desanya.

Sebagai subjek pembangunan tentunya warga masyarakat hendaknya sudah dilibatkan untuk menentukan perencanaan pembangunan sesuai dengan kebutuhan objektif masyarakat yang bersangkutan. Dalam arti bahwa perencanaan pembangunan yang akan dilaksanakan dapat menyentuh langsung kebutuhan masyarakat sehingga program perencanaan pembangunan desa yang akan dicanangkan, masyarakat dapat berpartisipasi seoptimal mungkin. Ide-ide pembangunan harus berdasarkan pada kepentingan masyarakat desa dalam memenuhi kebutuhannya yang menunjang terhadap pembangunan nasional. Ide-ide pembangunan desa demikian inilah yang akan ditampung dalam Badan Permusyawaratan Desa (BPD) dan akan dimufakatkan bersama dalam musyawarah pembangunan desa sehingga dapat direncanakan dengan baik antara pemerintah dengan masyarakat. Hal ini pada akhirnya akan menumbuhkan prakarsa dan swadaya masyarakat serta partisipasi aktif nantinya pada saat pelaksanaan pembangunan desa.

Oleh karena itu, perencanaan pembangunan desa akan dilaksanakan pada musyawarah pembangunan desa antara pemerintah. Dalam hal ini, pemerintah desa dan Badan Permusyawaratan Desa (BPD) berfungsi untuk menampung dan menyalurkan aspirasi masyarakat dalam memenuhi kebutuhan hidup dan penghidupannya. Seperti kita ketahui bersama baik di media massa maupun media elektronik memberitakan bahwa perencanaan pembangunan desa sering tertunda. Oleh karena itu yang menjadi persoalan dalam hal ini adalah apakah BPD benar-benar telah melaksanakan peranannya dalam perencanaan pembangunan desa sesuai dengan yang telah disepakati bersama.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah dengan judul "Peranan Badan Permusyawaratan Desa (BPD) Dalam Perencanaan Pembangunan Desa (Suatu Studi Deskriptif Tentang Proyek Desa Melalui APBD Di Desa X Kecamatan X)".

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah ini berfiingsi untuk membatasi studi dan mengacu pada pelaksanaan panelitian secara objektif terhadap objek penelitian. Selain itu dengan perumusan masalah yang jelas, akan memenuhi kriteria untuk memasukkan dan mengeluarkan data yang diperoleh dari objek penelitian. Jadi berdasarkan pemikiran ini dan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah yang akan dibahas adalah : Bagaimanakah peranan Badan Pemusyawaratan Desa (BPD) dalam perencanaan pembangunan desa di Desa X Kecamatan X.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang penulis harapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana peranan Badan Permusyawaratan Desa (BPD) dalam perencanaan pembangunan desa di Desa X Kecamatan X.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan penulis dengan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berfikir melalui karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang telah penulis terima selama perkuliahan di Departeman Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas X.

2. Sebagai kontribusi bagi Badan Permusyawaratan Desa (BPD) dalam perencanaan pembangunan desa di Desa X Kecamatan X.

1.5. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, definisi operasional, serta sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Dalam bab ini bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan, teknik pengumpulan data dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Dalam bab ini disajikan gambaran umum lokasi penelitian seperti batas-batas wilayah, penduduk, mata pencaharian, pendidikan, agama, pemerintahan desa dan badan permusyawaratan desa serta rekapitulasi usulan proyek melalui APBD.

BAB IV PENYAJIAN DATA PENELITIAN

Bab ini memuat penyajian data dan analisa data secara mendalam yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bab terakhir yang memuat kesimpulan dan saran.

PEMBERDAYAAN APARATUR PEMERINTAH TERHADAP PRESTASI KERJA

Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung dari kesempurnaan aparatur negara. Pegawai negeri merupakan aparatur negara sehingga kalau kita berbicara mengenai kedudukan pegawai negeri dalam Negara Republik Indonesia berarti kita berbicara mengenai kedudukan aparatur negara secara umum. Dalam posisi aparatur negara sebagai alat untuk melaksanakan pembangunan, diperlukan adanya pegawai yang benar-benar mampu, berdaya guna, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang menentukan, yaitu sebagai pemikir, pelaksana, perencana, dan pengendali pembangunan. Dengan demikian, PNS mempunyai peranan yang sangat penting dalam memperlancar jalannya roda pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional.

Mengingat pentingnya peranan tersebut, PNS perlu dibina dengan sebaik-baiknya agar diperoleh PNS yang setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara.

Salah satu pendekatan yang dapat digunakan dalam paradigma baru mengenai orientasi pelayanan para aparatur/birokrat adalah pemberdayaan (empowerment). Pemberdayaan dalam hal ini dimaksudkan sebagai proses transformasi dari berbagai pihak yang mengarah pada saling menumbuhkembangkan, saling memperkuat, dan menambah nilai daya saing global yang saling menguntungkan. Tujuan dari pemberdayaan itu sendiri adalah untuk meningkatkan mutu, keterampilan, serta memupuk kegairahan dalam bekerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dan melaksanakan pembangunan secara menyeluruh, dalam hal ini pemberdayaan terhadap aparatur pemerintah disesuaikan dengan ketentuan Undang-Undang No.43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Usaha pemberdayaaan aparatur pemerintah harus ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi/pemerintahan. Pemberdayaan yang dilakukan terhadap aparatur pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Untuk meningkatkan prestasi kerja maka perlu diadakan peningkatan sumber daya manusia selaku tenaga kerja melalui usaha-usaha pemberdayaan. Berkaitan dengan hal itu maka seorang aparatur perlu mendapatkan pemberdayaan. Didasarkan pada adanya pemberdayaan aparatur pemerintah maka kemungkinan prestasi kerja meningkat atau sebaliknya adanya pemberdayaan tetapi prestasi kerja tetap atau bahkan menurun.

Namun, ternyata tidak seluruhnya dari para pegawai negeri sipil yang mampu menyadari akan tugas dan peranannya sebagai seorang aparatur Negara. Sebuah penelitian dari Lembaga Manajemen Publik Indonesia (LMPI) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja pegawai negeri sipil masih sangat rendah. Penelitian itu menunjukkan hanya 20% total jam kerja yang dijalankan, sisanya 80% digunakan untuk santai dan berleha-leha (Pikiran Rakyat, 13 Juni 2006).

Berdasarkan observasi yang dilakukan penulis pada saat pra penelitian juga ditemukan fakta-fakta yang mengindikasikan minimnya prestasi kerja para pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten X yang semakin menguatkan hasil penelitian dari LMPI tersebut yaitu banyaknya pegawai yang terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, dan minimnya semangat untuk melaksanakan tugas. Tidak jarang juga terlihat pegawai yang berada di luar kantor padahal jam kerja masih berjalan, sehingga menyebabkan sulit menemui pegawai, lambatnya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya padahal pekerjaan itu seharusnya dapat diselesaikan secepat mungkin, ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tersebut tidak memahami pekerjaan yang diberikan kepadanya, ada juga pegawai yang melimpahkan pekerjaannya kepada orang lain dengan berbagai alasan, padahal itu merupakan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

Dengan berbagai permasalahan tersebut, hal ini mendorong penulis untuk mengkaji dan meneliti secara ilmiah tentang prestasi kerja aparatur pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten X dalam sebuah kegiatan penelitian yang berjudul : "Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten X)".

1.2 Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan agar penelitian memiliki arah yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

"Adakah Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah terhadap Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten X".

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pemberdayaan aparatur pemerintah pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten X.

2. Untuk mengetahui prestasi kerja pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten X.

3. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten X.

1.4 Manfaat Penelitian

Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang penulis telah terima selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas X.

2. Bagi pihak Pemerintahan Kabupaten X, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan pelaksanaan pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja pemerintahan kabupaten X.

3. Bagi Departemen Ilmu Administasi Negara, penelitian ini akan melengkapi ragam peneltian yang telah dibuat oleh para mahasiswa dan dapat menambah bahan bacaan dan atau referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.

BAB III (DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN)

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang relevan dengan topik penelitian.

BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.

Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PLN

Pada setiap organisasi besar maupun organisasi kecil dapat dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun pekerja. Bagaimanapun majunya teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak kegiatan yang tidak dapat menggunakan alat perlengkapan mekanis dan sepenuhnya otomatis tersebut. Dikatakan paling berharga karena dari semua sumber yang terdapat dalam suatu organisasi, hanya sumber daya manusialah yang mempunyai harkat dan martabat yang harus dihargai dan dijunjung tinggi. Selain itu, hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan berpikir secara rasional. (Notoadmodjo, 1998 : 5)

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.

Seperti yang dilansir dari www.elektroindonesia.com, pembangunan instalasi tenaga listrik dari tahun ke tahun semakin kompleks sejalan dengan perkembangan teknologi ketenagalistrikan. Kini, tenaga listrik tidak hanya harus memenuhi kualitas dan keandalan sistem, tetapi juga harus berwawasan lingkungan. Tuntutan akan kualitas, keandalan dan berwawasan lingkungan tersebut mengharuskan teknologi ketenagalistrikan berkembang dari tahun ke tahun dan sebagai salah satu negara berkembang, Indonesia masih pada tahap pemakai teknologi ketenagalistrikan tersebut, walaupun dalam skala kecil sudah memiliki industri peralatan tenaga listrik. Program pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk setiap pegawai/petugas baik pada saat awal memasuki sebuah perusahaan maupun secara berkelanjutan mengikuti tuntutan pekerjaan. Pelatihan diawal pekerjaan bertujuan meningkatkan kompetensi yang harus dimiliki tenaga teknik, yang merupakan persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pelatihan lanjutan dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensinya ke jenjang keahlian yang lebih tinggi dibidangnya atau penyesuaian apabila ada teknologi baru yang harus ditangani dibidangnya atau membentuk kemampuan baru jika pindah bidang kerjanya.

Dengan profil sumber daya manusia di bidang ketenagalistrikan yang beraneka ragam, maka masalah yang menonjol saat ini adalah tidaklah mungkin suatu lembaga pendidikan formal secara spesifik dapat menyediakan sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Lulusan dari lembaga pendidikan formal tidak mungkin dapat langsung mampu bekerja sesuai dengan jenjang kualifikasi tenaga teknik. Mutu atau kualitas lulusan dari berbagai lembaga pendidikan yang setingkat juga masih sangat bervariasi sehingga pada saat awal memasuki pekerjaan sering dijumpai kesenjangan yang dapat menghambat tercapainya sasaran yang diinginkan.

Di bidang pekerjaan instalatur, masalah menonjol adalah sampai saat ini belum mempunyai sertifikasi keahlian atau keterampilan yang standar. Sedangkan masalah menonjol di bidang pembangkit tenaga listrik adalah perlu adanya sertifikasi kemampuan dan keahlian bagi sumber daya manusia kontraktor atau sub kontraktor pada proyek pembangunan pembangkit listrik. Sehubungan dengan itu, maka diperlukan program pengembangan sumber daya manusia baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi itu sendiri, misalnya melalui lembaga pendidikan non formal untuk dapat menunjang program pendidikan formal. Program tersebut dirancang berorientasi kepada peningkatan/pengembangan kompetensi dari lulusan pendidikan formal agar dapat memasuki lapangan kerja atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jenjang keahliannya.

Maka jelaslah bahwa dalam setiap organisasi peranan sumber daya manusia sangatlah penting. Namun demikian, tentulah yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang berkualitas, dalam artian memiliki kemampuan dan kecakapan serta keterampilan dalam melaksanakan tugas sehingga pelayanan dapat diselenggarakan dengan tertib dan lancar. Sorotan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tidak hanya ditujukan pada pemanfaatannya secara optimal, akan tetapi juga pada pengembangannya, perlakuannya, serta estafet penggantiannya. Maka dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan pada pengembangannya. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian, karena melalui pengembangan sumber daya manusia maka diharapkan kinerja daripada orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut tercapai dengan baik.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak sematamata mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Dengan kata lain, penilaian kinerja adalah merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.

Namun demikian, dalam beberapa organisasi masih sering ditemukan masalah yang berkenaan dengan kinerja pegawai. Pertama, kurangnya kecakapan yang dimiliki para pegawai. Hal ini terlihat dari masih seringnya terdapat pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunya dan adanya keluhan pelanggan yang menyatakan kurang puas terhadap pelayanan yang diberikan. Misalnya : pembuatan laporan operasional dari setiap bagian yang ada terkadang tidak selesai tepat pada waktunya. Kedua, rendahnya motivasi para pegawai pelaksana. Indikasinya antara lain loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta komitmen pegawai terhadap pekerjaan terlihat masih rendah. Pada PT. PLN (Persero) Cabang X sendiri walaupun jumlahnya relatif sedikit, namun masih terdapat pegawai yang kurang disiplin berkenaan pada masalah jam pulang kantor. Selain itu, motivasi bekerja pegawai pada bagian pengukuran dan proteksi secara umum masih rendah. Sehingga masalah yang kemudian muncul adalah maraknya aksi 'pencurian arus listrik' di tengah-tengah masyarakat kota X. Hal ini juga yang menimbulkan berbagai implikasi sehingga PT. PLN (Persero) Cabang X mengalami kerugian. Padahal dengan menyandang status sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara maka PT. PLN (Persero) Cabang X seharusnya bisa memberikan keuntungan untuk menambah kas negara. Ketiga, kurangnya personil yang terlatih. Hal ini terlihat dari masih adanya pegawai yang menunggu perintah dalam mengerjakan pekerjaannya serta masih sering terdapat pekerjaan yang tertunda. Pada sub-bagian perencanaan distribusi, tampak para pegawai masih menunggu perintah dari atasan untuk membuat rencana-rencana kerja ke depan. Keempat, sedikitnya pegawai yang memiliki keterampilan pengelolaan. Masih ada pegawai yang tidak bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dilaksanakan serta tidak konsisten dalam mengerjakan tugas. Pada PT. PLN (Persero) Cabang X masalah ini secara umum dialami oleh para pegawai, namun masih dapat diatasi oleh pihak manajemen perusahaan, diantaranya melalui pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia. (Siagian 2003)

Pengelolaan sumber daya manusia terkait diperlukan untuk mempengaruhi kinerja organisasional dan tidak hanya terbatas pada pegawai operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Perumusan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai pegawai harus ditetapkan dengan standar atau tolak ukur yang telah disepakati oleh bawahan dan atasan. Bawahan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Cabang X."

1.2. Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut : "Seberapa besar Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor PT. PLN (Persero) Cabang X?"

1.3. Tujuan Penelitian.

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana pengembangan sumber daya manusia pada kantor PT. PLN (Persero) Cabang X.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada kantor PT. PLN (Persero) Cabang X.

3. Untuk memperoleh kejelasan bagaimana pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor PT. PLN (Persero) Cabang X.

1.4. Manfaat Penelitian.

Manfaat yang diharapkan oleh penulis dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, sebagai usaha untuk melatih, meningkatkan, mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui penulisan karya ilmiah.

2. Bagi PT. PLN (Persero) Cabang X sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai.

3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik , sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu sosial lainnya khususnya dalam bidang Ilmu Administrasi Negara.

1.5. Sistematika Penulisan.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sample, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relevan dengan topik penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini berisi hasil data yang diperoleh dari lapangan dan atau berupa dokumen yang akan dianalisis.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang dilakukan yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.